Benefici normativi e contributivi e rispetto del CCNL – Circolare INL n. 2/2020
L’INL ha esplicitato che il “rispetto” degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è da intendersi per la fruizione di “benefici normativi e contributivi”
Si informano le imprese associate che l’Ispettorato
Nazionale del Lavoro, con l’allegata Circolare
n. 2 del 28 luglio 2020, ha fornito indicazioni operative in merito ai
benefici normativi e contributivi e al rispetto della contrattazione
collettiva, ai sensi dell’ art. 1, comma 1175, L. n.
Con tale circolare l’Ispettorato ha fornito
ulteriori precisazioni rispetto a quanto già comunicato con la Circolare
n. 7/2019 e con la successiva Circolare
n. 9/2019.
In particolare, con la Circolare n. 9/2019 è stato esplicitato che
il “rispetto” degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni
sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale è da intendersi nel senso che “ai soli fini
previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e
contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di
lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle
organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale”.
In tale occasione l’INL ha inoltre ribadito
che, con specifico riferimento al settore dell’edilizia, resta fermo l’obbligo
di applicazione del contratto collettivo edile per le imprese operanti nel
settore, con annessi obblighi di iscrizione alla Cassa Edile, la cui mancanza
comporta una situazione di irregolarità contributiva che impedisce il rilascio
del DURC e determina l’impossibilità di fruire dei benefici normativi e
contributivi di cui alla suddetta normativa.
Con la Circolare
n. 2/2020 l’Ispettorato ha informato di aver elaborato un primo prospetto
esemplificativo, ad uso del personale ispettivo, delle clausole normative
presenti nei CCNL sulle quali orientare la comparazione dei contratti
collettivi, partendo dal presupposto che il grado di rappresentatività delle
OO.SS viene individuato attraverso i seguenti elementi:
-
la valutazione complessiva della consistenza
numerica degli associati delle singole OO.SS.;
-
l’ampiezza e diffusione delle strutture
organizzative;
-
la partecipazione alla formazione e
stipulazione dei contratti nazionali collettivi di lavoro e della
partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro, individuali,
plurime e collettive.
Tale ricognizione è effettuata
periodicamente dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali sulla base di
quanto rappresentato dalle medesime OO.SS. e partecipata al personale
ispettivo.
Ciò premesso, ha fornito i seguenti
chiarimenti, condivisi con l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro, in
ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa
dei contratti collettivi.
In merito alle materie riservate ai
contratti “leader”, l’Ispettorato ha indicato gli istituti la cui disciplina è
riservata dal legislatore, in via esclusiva, ai contratti collettivi stipulati
da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Il riferimento è, in particolare, alla
disposizione di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, che rimette ai contratti
c.d. “leader”, l’integrazione della disciplina delle principali tipologie
contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali, o anche alle disposizioni
concernenti le collaborazioni (art. 2), le “ulteriori ipotesi di assegnazione
di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore” (art. 3), le
ipotesi di ricorso al lavoro intermittente (art. 13), i limiti di durata e i
limiti quantitativi del contratto a tempo determinato (artt. 19 e 23),
l’individuazione delle attività stagionali (art. 21), la disciplina del
contratto di apprendistato (art. 42 e ss.) ecc.
Tale riserva opera anche con riferimento
alle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 66/2003, in materia di orario di lavoro,
considerato che l’art. 1, comma 2 lett. m) individua i contratti collettivi di
lavoro come i “contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei
lavoratori comparativamente più rappresentative”.
Pertanto, le discipline derogatorie previste
dal D.Lgs. n. 66/2003, ivi comprese quelle di cui all’art. 17, comma 1 (“Deroghe alla disciplina in materia di riposo
giornaliero, pause, lavoro notturno, durata massima settimanale”),
così come quelle previste dal D.Lgs. n. 81/2015, possono essere introdotte
esclusivamente dai contratti c.d. “leader”.
Al riguardo, è stato, altresì, specificato
che i contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito
della maggiore rappresentatività in termini comparativi, possono introdurre
disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni
istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione, ossia, a
titolo esemplificativo, la disciplina del lavoro straordinario, festivo e
supplementare o del part-time.
Per quanto riguarda le materie non riservate
e il rispetto della parte normativa, l’Ispettorato ha chiarito che per il
giudizio di equivalenza vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL
c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un
contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più
rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che,
pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie
suddette.
La valutazione non potrà riguardare istituti
come, ad esempio, l’apprendistato, la cui disciplina è rimessa esclusivamente
ai contratti c.d. “leader”, ma potrà operare solo con riferimento agli istituti
che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto
collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei
sottoscrittori.
Di seguito l’elenco degli istituti,
suscettibile di successive integrazioni, sui quali è possibile effettuare una
verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi”:
-
la disciplina concernente il lavoro
supplementare e le clausole elastiche nel part-time, ponendo attenzione, per
entrambi gli istituti, al limite massimo percentuale dell’aumento della durata
della prestazione che il datore di lavoro può richiedere (ad un minor numero di
ore corrisponde una maggior tutela del lavoratore);
-
la disciplina del lavoro straordinario, con
particolare riferimento ai suoi limiti massimi. Atteso peraltro che il
legislatore riserva solo ai contratti “leader” la possibilità di introdurre
deroghe in peius in materia, va al riguardo precisato che, qualora il CCNL
“leader” abbia individuato un numero di ore annuali superiore alle 250 previste
dall’art. 5 del D.Lgs. n. 66/2003, non altrettanto potrà fare il CCNL
sottoscritto da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività;
-
la disciplina compensativa delle ex
festività soppresse, che normalmente avviene attraverso il riconoscimento di
permessi individuali;
-
durata del periodo di prova;
-
durata del periodo di preavviso;
-
durata del periodo di comporto in caso di
malattia e infortunio;
-
malattia e infortunio, con particolare
riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative
indennità;
-
maternità ed eventuale riconoscimento di
un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e
facoltativa;
-
monte ore di permessi retribuiti.
In merito, poi, al trattamento economico, è
stato chiarito che, al fine di verificare la sussistenza di scostamenti
rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, si farà
riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma
della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della
retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano
considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto
collettivo nazionale di categoria. Dalla comparazione andrà invece esclusa la
retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà
soltanto verificata l’esistenza.
E’ stato, inoltre, evidenziato che tale
confronto non è semplice in quanto deve essere considerato, a mero titolo
esemplificativo che:
-
i livelli retributivi dei CCNL potrebbero
non essere allineati;
-
a parità di livelli retributivi, le mansioni
potrebbero essere distribuite in maniera diversa (ad esempio raggruppando
mansioni corrispondenti a più livelli retributivi, in un unico livello
inferiore);
-
la diversità del numero delle mensilità può
comportare conseguenze negative sull’erogazione di somme dovute a diverso
titolo che vengono determinate sulla base della retribuzione media globale
giornaliera (es. indennità di maternità, indennità di malattia ed infortunio,
indennità di preavviso);
-
la disciplina degli scatti di anzianità
potrà essere differente quanto al numero massimo, alla loro periodicità ed al
loro ammontare in funzione, ancora una volta, dei livelli retributivi.
Infine, in merito all’istruttoria è stato
comunicato che la stessa sarà condotta dal personale ispettivo sia sugli
aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto, al fine di effettuare una valutazione complessiva delle
minori tutele assicurate ai lavoratori.
E’ stato, però, sottolineato che eventuali
scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, costituisce di
per sé elemento sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai
sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n.
Qualora, invece, sia stata verificata una
equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento di eventuali benefici
normativi e contributivi potrà avvenire se, dalla comparazione degli istituti
suddetti (paragrafo “b” della circolare), che costituiscono un primo indice di
equivalenza “normativo”, si rileva uno scostamento di almeno due di essi.
Infine, è stato chiarito che la motivazione
del verbale di accertamento deve dare conto, in primo luogo, della maggiore
rappresentatività comparativa del CCNL preso a riferimento e quindi, in maniera
puntuale e analitica, degli elementi di scostamento rilevati rispetto al
trattamento retributivo e normativo del CCNL più rappresentativo.
Per quanto non riportato nella presente si
rinvia alla nota allegata.
AI.mb